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Fábio Carvalho - Advogados

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Gerenciamento dos riscos do afastamento do empregado em decorrência da pandemia do Novo Coronavírus

POR ANA PAULA SIMONE DE OLIVEIRA SOUZA

Nos últimos dias recebemos inúmeras consultas acerca das possibilidades de afastamento dos empregados nesse momento de combate à pandemia causada pelo COVID-19, então, compilamos, em linhas gerais, orientações e alternativas legais para enfrentar a situação minimizando os riscos e reduzindo o quanto possível eventual prejuízo.

Ressaltamos que essas orientações são apresentadas de forma genérica, em tese, sendo que no caso concreto é necessária a análise da realidade da companhia, inclusive para possibilitar a adoção de precauções necessárias a preservar o meio ambiente do trabalho, em consonância com o que disciplina o art. 7º, CF, que estabelece como direito do trabalhador “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança” (art. 7º, XXII).

Destarte, não podemos esquecer que as empresas, para manutenção dos contratos de trabalho, precisam preservar sua rentabilidade.

Dessa forma, reunimos algumas hipóteses para minimizar os impactos do coronavírus nos contratos de trabalho:

- Concessão de Férias Coletivas – Não obstante a necessidade de aviso com determinada antecedência da data de concessão, entendemos que, em virtude da excepcionalidade da situação, essa exigência poderá ser dispensada. As férias coletivas devem abranger todos os   empregados da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa (art. 139, caput, CLT), com pagamento antecipado do salário, acrescido de 1/3 (um terço).

- Compensação através de Banco de Horas – A Lei autoriza acordo individual de banco de horas, no período de 6 meses, o que pode ser efetuado através de um termo assinado pelo empregado, ressaltando que, o acréscimo na jornada compensada não poderá ultrapassar 2 (duas) horas diárias.

 - Escala de revezamento da jornada de trabalho – A fim de evitar que todos os empregados laborem no mesmo horário, havendo orientação das autoridades sanitárias para evitar aglomeração, as empresas podem instituir escalas de trabalho, desde que tal alteração da jornada seja fixada através de mútuo acordo com o empregado, devendo ser respeitado o limite da jornada de trabalho e mantido o valor integral do salário.

 - Suspensão do Contrato de Trabalho – artigo 476-A da CLT – Através de negociação coletiva, as empresas e sindicatos poderão utilizar da ferramenta prevista no dispositivo acima - lay off -  que significa a suspensão temporária dos contratos por período de dois a cinco meses, exigindo como contrapartida o custeio de curso ou programa de qualificação profissional. Como a orientação do Ministério da Saúde, em virtude da Pandemia pelo coronavírus, é ficar em casa, o curso ou programa de qualificação poderão ser ministrados à distância.

 - Utilização de Teletrabalho – A reforma trabalhista ampliou a possibilidade da realização de teletrabalho, com a inclusão dos artigos 75-A a 75-E na CLT. Tais dispositivos permitem a alteração do regime presencial para teletrabalho mediante acordo individual, registrado em aditivo contratual. Nesse aspecto, apesar de muitas empresas entenderem que, em virtude da declaração de Pandemia, o termo escrito é dispensável, nossa orientação é que esse termo seja assinado pelas partes, empregado e empregador, prevendo as condições de prestação de serviços em sistema de home office, já que eventuais custos devem ser suportados pelo empregador, devendo deixar claro quais seriam esses custos e a forma como o trabalho será prestado, a fim de se evitar alegação de prejuízo e eventuais horas extras.

 - Redução da Jornada com Redução do Salário -  A Lei nº 4.923/65 estabelece em seu art. 2º que a empresa que, em face de conjuntura econômica devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados. No entanto, algumas condições devem ser estabelecidas para validade dessa redução: 

  • Prazo certo, não excedente de 3 meses;
  • Possibilidade de prorrogação, nas mesmas condições, se ainda indispensável;
  • Que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual - consoante o disposto no art. 503 da CLT;
  • Deve ser respeitado o salário mínimo regional; e
  • Deve haver a redução proporcional da remuneração e das gratificações de gerentes e diretores.

 Na data de ontem, 18 de março de 2020, foi anunciado pelo Governo Federal um pacote de medidas que flexibilizam as relações entre empregadores e empregados, abrindo espaço para que a jornada e o salário possam ser reduzidos em até 50% como forma de conter o desemprego em meio à crise.

 O ministro da Economia, Paulo Guedes pretende garantir a manutenção de empregos durante pelo menos os próximos três meses. As empresas serão autorizadas a adiar o pagamento do FGTS e do Simples Nacional.

 A iniciativa, chamada de Programa Antidesemprego, será enviada ao Congresso Nacional por meio de Medida Provisória, porém, ainda não houve a devida aprovação, sendo certo que estamos atentos às constantes medidas e enviaremos as devidas atualizações.

 Como medida extrema, lembramos que existe na legislação a previsão da rescisão por força maior.

 Considera-se força maior todo o acontecimento inevitável e imprevisível, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente (artigo 501 da CLT). A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior (§1.º do art. 501 da CLT).

 Pode-se exemplificar como força maior fenômenos naturais (raios, terremotos, inundações, coronavírus etc.), que venham afetar a situação econômica e financeira do empregador.

 Nesse caso, se o empregador não conseguir retomar a atividade, e for obrigado a dispensar os empregados, as verbas rescisórias devidas na rescisão por força maior são as seguintes:

  • Saldo salarial,
  • Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3,
  • Décimo terceiro proporcional e 
  • Indenização do FGTS de 20% sobre o saldo do FGTS.

Alguns governos, como o de São Paulo, determinaram o fechamento do comércio, como Shoppings, academias etc., de modo que, para essa situação, poderá ser aplicado o disposto no artigo 486, da CLT:

Art. 486 – No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.

Assim, se a continuidade da empresa foi interrompida, por exemplo, pelo ato do Governo, não haverá o pagamento do aviso prévio e a indenização sobre o saldo do FGTS deverá ser quitado pelo ente público.

Por fim, se o empregado adoece e obtém atestado médico determinando o afastamento, os primeiros 15 dias receberá salário da empresa, depois passa a auferir o auxílio-doença diretamente do INSS.

Entretanto, no caso do Coronavírus, a Lei 13.979/2020 prevê o isolamento e quarentena de pessoas, a fim de combater a propagação da doença. Nessa hipótese, existindo ato do governo, determinando o isolamento ou a quarentena, nos termos da citada Lei, o afastamento do trabalho será considerado como falta justificada (ou seja, deverá receber salário, normalmente, em todo período de afastamento).

Ressaltamos que a adoção de algumas das medidas acima deve ser analisada individualmente, razão pela qual, nos encontramos à disposição para ajudar nossos clientes nesse momento de crise e incerteza.

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